La Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours

Considérée comme adoptée par l'Assemblée Nationale le 21 juillet 2016, la Loi travail est aujourd'hui un grand flou juridique pour tous les citoyens.

Employeurs, l’incompréhension quant aux réels changements engendrés par la Loi travail est normale qu’il s’agisse de la négociation collective, licenciement économique, durée hebdomadaire du travail, congés payés, travail de nuit…

A travers cet article, je vais tenter de vous éclairer sur les thématiques qui vous impactent le plus et sur ce qu'il en est, en l'état actuel des choses.

Avant de présenter les changements prévus par cette Loi, il me semble de bon ordre de rappeler que le projet de Loi travail a été adopté le 21 juillet 2016 à l’Assemblée Nationale mais qu’elle n’est pas encore d’application.

Dans un premier temps, le Conseil Constitutionnel doit se prononcer sur sa constitutionalité mais également sur le non-respect des débats parlementaires.

Pour que ce projet de Loi soit en vigueur, il faut que 3 conditions soient réunies :

• 1ère condition : que le Conseil Constitutionnel ne censure pas ((partiellement ou totalement) cette Loi ;

• 2ème condition : que cette Loi soit publiée au Journal Officiel ;

• 3ème condition : Que les décrets d’application soient pris et publiés.

Dans un premier temps, le Conseil Constitutionnel doit se prononcer sur sa constitutionalité mais également sur le non-respect des débats parlementaires. Ce qu'il a fait le 4 août dernier dans sa décision n°2016-736 et où il a censuré partiellement le texte.

Deux articles ont été censurés sur le fond.

La première disposition contestée, mentionnée à l’article 27, ouvre « le droit à une indemnité spécifique » au profit d’un syndicat contraint de quitter ses locaux à la demande de la collectivité locale qui les lui avait mis à disposition.

Cette « obligation de dédommagement » joue si les lieux étaient occupés depuis au moins cinq ans et si aucune solution de remplacement n’a été proposée.

L’avis du Conseil constitutionnel :

Les conseillers n’ont censuré que l’application rétroactive de la mesure à des mises à disposition passées ou en cours.

Deuxième mesure contestée : l’article 64 sur le dialogue social. Celui-ci instaure, sous certaines conditions, « une instance de dialogue social » dans les réseaux de franchises – des établissements qui portent la marque d’une enseigne (celle du franchiseur) et qui bénéficient de l’assistance de celui-ci en contrepartie du paiement d’une redevance.

Une telle instance, présidée par le franchiseur, comprend des représentants du personnel et des franchisés. Elle formule des propositions « de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle ». Est ainsi mis en œuvre un « principe de participation » des salariés (dans les réseaux employant au moins 300 personnes).

L’avis du Conseil constitutionnel :

Le Conseil n’a pas remis en cause le principe, mais a estimé que les dépenses de fonctionnement de l’instance ne devaient pas être imputées aux seuls franchiseurs, cette disposition portant « une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre ».

Il est donc bon de dire que cette Loi n’est pas encore d’application et qu’il y a des chances que certaines dispositions soient emmenées à changer voir disparaître.

Pour revenir aux changements qu’apportent cette Loi, je vais vous la présenter via les changements qu’elle apporte à vous les chefs d’entreprise et dirigeants (1), à vos salariés (2), à vos IRP (3).

1) Apports pour les chefs d’entreprise et dirigeants :

a) Concernant le licenciement économique : adaptation à la typologie de l’entreprise.

A l'heure actuelle, est un licenciement économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs qui n'ont aucun lien avec la personne du salarié, mais qui résultent d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques comme en dispose l’article L1233-3 du Code du travail.

La Loi travail assouplit les critères permettant d’avoir plus facilement recours au licenciement économique en fonction de la typologie de l’entreprise.

Si la Loi passe en l’état, le licenciement économique pourrait être possible en cas de difficultés économiques se caractérisant par :

• une évolution significative d'au moins un indicateur économique : baisse des commandes, baisse du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l'excédent. Il pourrait y avoir une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires dès lors que cette baisse est, par rapport à la même période de l'année précédente, au moins égale à :

• 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

• 2 trimestres pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;

• 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;

• 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

• tout autre élément de nature à justifier des difficultés économiques : ce qui laisse une certaine souplesse aux employeurs.

Ces dispositions sont prévues au terme de l’article L1233-3 du Projet de Loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

b) La durée du travail : les dérogations.

Il est à noter que la loi ne remet pas en cause la durée maximale hebdomadaire de 48 heures au cours d'une même semaine (comme en dispose l’article L3121-35 du Code du travail) ou 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives (dans la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines comme prévu au terme de l’article L3121-36 du Code du travail).

Néanmoins, si jusqu'alors les dérogations à la durée maximale de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines, peuvent être prévues par la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche validé par décret, le projet de loi pourrait vous permettre de déroger aux 44 heures par un simple accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, par un accord de branche, sans qu'il soit nécessaire de le faire valider par décret (article L3121-23 du Projet de Loi).

c) Les heures supplémentaires : majorations moindre.

Les heures supplémentaires pourrons être moins rémunérées :

Pour l'instant, les heures supplémentaires sont rémunérées à hauteur de :

• 25% pour les 8 premières heures ;

• 50% pour les heures effectuées à partir de la 9ème heure.

Majorations prévues au terme de l’article L 3121-22 du Code du travail.

Néanmoins, si la Loi n’est pas censurée, vous serez en droit de prévoir une majoration moindre à la double condition :

• que ce soit prévu par convention ou accord de branche étendue ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ;

• de ne pas descendre en dessous du taux de majoration de 10%.

Deux changements essentiels pourraient intervenir si le Projet de loi venait à entrer en vigueur (article L3121-33 du Projet de Loi travail) :

• La possibilité de rémunérer les heures supplémentaires à un taux moindre que celui fixé actuellement, sans pour autant descendre en dessous de 10% si vous n'ayez conclu un accord vous imposant de majorer les heures supplémentaires à 25%, voire 50% ;

• Vous pourriez décompter les heures supplémentaires sur une période de 7 jours consécutifs si une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche le prévoit, et non plus sur la semaine civile comme c'est le cas aujourd'hui (du lundi 00h00 au dimanche 24h00).

2) Apports pour vos salariés :

a) Sur le travail de nuit.

Si le projet de Loi est adopté en l’état, il prévoit que la période considérée comme du travail de nuit soit étendue jusqu’à 7h du matin (article L3122-2 du Projet de Loi travail) au lieu de 6h du matin actuellement.

Cette mesure impliquera donc une augmentation de salaire pour les salariés à condition, toutefois, qu’un accord collectif ou une Convention collective prévoit une majoration pour les heures travaillées de nuit.

b) Sur les Congés payés.

La Loi travail apporte aussi des petits plus en matière de Congés :

Aujourd’hui, 2 jours de Congés supplémentaires sont accordés aux femmes ayant à charge un enfant de moins de 15 ans (article L3141-9 du Code du travail) seront étendus aux hommes qui pourront en bénéficier s’ils remplissent les conditions.

Il est aussi prévu des jours de congés supplémentaires qui pourraient être accordés aux salariés ayant la charge d'un enfant handicapé vivant au foyer, peu importe son âge.

Du côté des congés spéciaux, les salariés auront le droit, à défaut de dispositions plus favorables, à (article L3142-1 du Code du travail) :

• 5 jours pour le décès de votre enfant au lieu de 2 actuellement ;

• 3 jours pour le décès du conjoint, partenaire lié par un PACS et concubin au lieu de 2 jours ;

• 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur au lieu de 1 jour.

(Article L3142-1 du Projet de Loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels).

ATTENTION : n’oubliez pas de consulter votre Convention collective qui peut prévoir des dispositions plus favorables.

c) Protection renforcée pour les femmes à l’issue du Congé maternité.

Le Congé maternité bénéficie d'une durée légale de protection de 4 semaines à son issue comme en dispose l’article L1225-4 du Code du travail, cette protection qui empêche l’employeur de rompre le contrat de travail.

Avec la Loi travail, la période de protection serait portée à 10 semaines (article 1225-4 du Projet de Loi relatif au travail).

3) Concernant les IRP et la négociation collective :

a) Une hausse des crédits d’heures de délégations.

Le nombre d'heures de délégation alloué à chaque délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions pourrait passer de :

• 10 à 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;

• 15 à 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;

• 20 à 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés).

En outre, le crédit global d'heures supplémentaire(s) dont dispose chaque section syndicale, à répartir au profit de son ou ses délégués syndicaux appelés à négocier, passerait de :

• 10 à 12 heures par an maximum dans les entreprises d'au moins 500 salariés ;

• 15 à 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés.

b) Les changements dans les conditions de validité des accords négociés.

Actuellement, pour qu'un accord d'entreprise ou d'établissement soit valide il doit :

• être signé par des organisations syndicales représentatives qui ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles ;

• ne pas être contesté par des syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors de ces mêmes élections, utilisant leur droit d'opposition.

Dispositions actuelles prévues au terme de l’article L2232-12 du Code du travail.

Le droit d'opposition pourrait être supprimé.

Pour être valide, il faudrait donc que l'accord soit signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli 50% des suffrages aux dernières élections comme le prévoie l’article L2232-13 du Projet de Loi relatif au travail.

Autre changement, il deviendrait possible de faire signer par les salariés, l'accord signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages = référendum.

c) La publicité des accords collectifs.

Actuellement, le Code du travail prévoit seulement le dépôt des accords collectifs auprès des services centraux du ministre chargé du travail s'agissant des conventions de branche et des accords professionnels et interprofessionnels, et de la Direccte s'agissant des conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement signés par leurs délégués syndicaux et leur employeur pourraient être rendus publics afin de permettre aux salariés de consulter les accords ((article L2231-5-1 du Projet de Loi relatif au travail).

Ceux-ci seraient conservés dans une base de données nationale, dont le contenu serait publié en ligne.

Néanmoins, en tant que délégués syndicaux vous aurez la possibilité de vous opposer à la publication de la convention ou de l'accord si vous estimez que leur diffusion peut porter préjudice à l'entreprise. Cet article sera mis à jour régulièrement.