Les Sanctions Disciplinaires

Véritable arsenal pour le chef d’entreprise en cas de manquements d’un salarié, les sanctions disciplinaires permettent de formaliser les omissions volontaires ou non volontaires d’un salarié afin de constituer un dossier disciplinaire. Avant d’en arriver à la sanction disciplinaire et dans le but de facilité la gestion du personnel au quotidien, il est nécessaire, en amont, de bien savoir communiquer pour asseoir son pouvoir de direction. Sachez, par ailleurs, qu’il n’y a pas le besoin de sanctionner x fois un salarié avant de pouvoir envisager un licenciement et ce contrairement à une certaine croyance populaire. En effet, dès lors que la faute est réelle et sérieuse et ce, même si c’est le premier manquement de votre salarié, le licenciement peut être une solution.

Bien entendu, il faudra prendre en compte certains éléments comme, par exemple, l’ancienneté du salarié et son parcours dans votre entreprise.

En ce qui concerne les sanctions disciplinaires, il existe un certain panel de sanctions que nous allons voir ci-dessous. De la sanction verbale à celles plus formalisées, il est bon ton de bien la choisir.

A noter : pour les entreprises de plus de 20 salariés, la sanction doit être énoncée dans le Règlement intérieur de l’entreprise sous peine de voir la sanction prononcée réputée nulle.

En matière de pouvoir disciplinaire de l’employeur, l’article L1331-1 du Code du travail expose clairement la sanction disciplinaire comme « toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

ATTENTION : certaines sanctions sont prohibées comme : les sanctions pécuniaires ou celles étant par nature discriminatoire.

Concernant les éléments pouvant conduire à une sanction, il faut faire attention dans un premier temps à la prescription des faits fautifs.

En effet, on ne peut agir que dans les 2 mois suivants le fait fautif ou 2 mois à compter du moment où on a pris connaissance de ces faits.

En fonction de la gravité du manquement, il existe une échelle de sanction. Le blâme ou l’avertissement : ces sanctions sont notifiées par écrit sans avoir besoin d’un entretien préalable.

Bien que l’avertissement peut aussi, en fonction du désir du chef d’entreprise, donner lieu à une procédure spécifique emportant une convocation à un entretien préalable (dans ce cas, il faut respecter une procédure particulière.

La mise à pied disciplinaire : La mise à pied permet d’écarter un salarié temporairement de son poste de travail.

La mise à pied disciplinaire empêche le salarié d’avoir accès à son poste de travail pendant le temps déterminé. Il n’est donc pas rémunéré. L’employeur doit respecter la législation relative à la procédure disciplinaire. Selon les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du Code du travail, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable après qu’une lettre lui ait été envoyée. L’employeur doit y exposer les raisons de la sanction envisagée et lui signifier par écrit en lettre recommandée. De son côté, le salarié peut saisir les prud’hommes afin de contester la validité de la sanction et obtenir son annulation si elle est jugée discriminatoire ou disproportionnée.

La mise à pied conservatoire : sanction plus lourde que la mise à pied disciplinaire qui suspend la rémunération le temps de la procédure également. La mise à pied conservatoire est généralement adoptée dans le cadre d’une procédure disciplinaire, mais ne nécessite pas en elle-même d’entretien préalable pour être notifiée. Elle peut être signifiée verbalement, mais indiquer par lettre recommandée la nature conservatoire de la mise à pied est néanmoins conseillé. La durée ne doit pas être prononcée, mais se calque sur la procédure disciplinaire et prend fin lorsque la sanction est prononcée. Enfin, l’employeur suspend la rémunération durant cette période. Dans un arrêt du 30 octobre 2013, la Cour de Cassation précise que la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave doit être envoyé rapidement après une mise à pied conservatoire. La procédure de licenciement ne doit pas attendre.

La mutation : Il n’est pas interdit à l’employeur de muter un salarié en application d’une clause de mobilité, pour sanctionner un comportement fautif. Mais il ne saurait décider une mutation-sanction sans prendre certaines précautions. En premier lieu, il convient de s’assurer qu’une telle sanction est prévue dans l’échelle des sanctions figurant dans le règlement intérieur. Ensuite, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire et donc notifier au salarié par écrit cette mutation-sanction et son motif. Enfin et surtout, il doit mesurer la proportionnalité de cette sanction à la faute commise par le salarié, comme en dispose l’article L1333-2 du Code du travail, sous peine de voir la mutation annulée par le juge et ce dernier ordonner la réaffectation du salarié dans son précédent lieu de travail.

ATTENTION : le Contrat de travail doit prévoir expressément une possibilité de mutation dans une clause.

La rétrogradation ou l’affectation à un autre poste : La rétrogradation ou déclassement professionnel consiste à affecter le salarié à une fonction hiérarchique moins importante. Elle s'accompagne d'une nouvelle rémunération qui correspond au nouvel échelon du salarié.

A la différence des autres sanctions disciplinaires, l'employeur doit obtenir le consentement du salarié car la rétrogradation modifie le contrat de travail.

Le refus de la rétrogradation peut donner lieu à une autre sanction disciplinaire correspondant à la faute commise et du coup, peut entraîner un licenciement. Cette sanction emporte une procédure spécifique avec la convocation du salarié à un entretien préalable.

Vous devez notifier la proposition de rétrogradation au salarié et surtout bien lui préciser qu’il a la faculté de l’accepter ou de la refuser.

Si vous oubliez cette mention, les juges considèrent que la rétrogradation est imposée au salarié avec effet définitif. Et dans une telle situation, le salarié est fondé à prendre acte de la rupture du contrat de travail qui a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ATTENTION : Rétrogradation disciplinaire refusée : notifiez une autre sanction rapidement

Vous savez qu’à compter du jour où vous avez connaissance du fait fautif, vous disposez d’un délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire. Passé ce délai, il y a prescription et vous ne pouvez plus sanctionner le salarié pour cette faute.

Dans le cadre d’une rétrogradation, le refus du salarié interrompt ce délai. Ainsi, si le salarié refuse cette mesure disciplinaire, il est possible de lui notifier une autre sanction.

ATTENTION : vous devez agir dans les 2 mois à compter du refus du salarié d’être rétrogradé.

Le licenciement pour faute : il existe 3 types de fautes pouvant justifier un licenciement.

• La faute réelle et sérieuse : elle rend impossible la continuation du travail mais le salarié a le droit à toutes ses indemnités et doit effectuer un préavis ;

• La faute grave : elle correspond à une violation par le salarié de ses obligations telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise et peut justifier d’une mise à pied conservatoire.

• la faute doit être suffisamment grave.

Le salarié est privé de ses indemnités sauf celles des congés payés.

• ne faites pas faire de préavis sous peine de voir le licenciement pour faute grave réputé nul en cas de contentieux.

• La faute lourde : C’est celle d’une particulière gravité commise intentionnellement afin de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle prive le salarié de toute indemnité même celle de congés payés.

Quoi qu’il en soit, tout licenciement doit suivre la procédure spécifique (convocation, entretien, notification).

ATTENTION : au délai.

IMPORTANT : AFIN DE RESPECTER LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE, IL EST NÉCESSAIRE DE SE FAIRE ACCOMPAGNER POUR NE PAS FAIRE UN VICE DE FORME.

Par ailleurs, ATOUT Consulting RH peut vous accompagner pour mettre en place une boite à outils comprenant des modèles de courriers (convocations – notifications) mais également les procédures applicables.